Den nye ansættelsesbevislov træder i kraft den 1. juli 2023.
Her kan du logge ind og hente de nye ansættelsesbeviser: Dokumenter & blanketter
Hvorfor ændres loven?
Loven ændres, fordi der er kommet et nyt EU-direktiv (arbejdsvilkårsdirektivet), som skal implementeres.
Ændringer i hovedtræk
- Den nedre grænse for, hvornår en ansat skal have et ansættelsesbevis, og fristen for udlevering,
- Arbejdsgivers udvidede oplysningspligt,
- Regler for anvendelse af bijobklausuler,
- Frist for ændringer af vilkår.
For medarbejdere ansat før 1. juli 2023
Medarbejdere, der er ansat eller tiltræder før 1. juli 2023, skal ikke have et nyt ansættelsesbevis eller tillæg hertil, selv om ansættelsesbeviset ikke opfylder arbejdsgiverens oplysningspligt efter den nye lov.
Medarbejderne kan dog anmode om at modtage de manglende oplysninger, og så skal arbejdsgiveren udlevere disse indenfor en frist på 8 uger efter, at medarbejderen har anmodet herom.
For medarbejdere ansat efter 1. juli 2023
Ansættelsesbeviser til medarbejdere ansat efter 1. juli 2023 skal overholde lovens nye krav som beskrevet nedenfor.
Hvornår skal man have et ansættelsesbevis
Efter de nye regler skal arbejdsgiver give ansatte et ansættelsesbevis, hvis de arbejder mere end 3 timer om ugen i gennemsnit over en periode på 4 på hinanden følgende uger.
Væsentlige ansættelsesvilkår skal udleveres senest 7 dage efter tiltrædelse, mens øvrige vilkår skal udleveres senest 1 måned efter tiltrædelse. Som reglerne er nu, skal arbejdsgiver udlevere ansættelsesbeviser senest 1 måned efter tiltrædelsen.
Udvidet oplysningspligt i ansættelseskontrakten i forhold til bl.a. varigheden af fravær med løn, uddan-nelse betalt af arbejdsgiver, identiteten på sociale sikringsinstitutioner som modtager sociale bidrag knyttet til ansættelsesforholdet, varigheden og vilkårene for prøvetid, omfattende oplysningspligt for medarbejde-re, hvis arbejdsmønster er helt eller overvejende uforudsigeligt mv.
Særligt for tilkaldevikarer gælder det, at arbejdsgiver skal oplyse om, hvilke dage medarbejderen kan forvente at arbejde, antallet af arbejdstimer og minimumsvarsling for indkaldelse.
Lovændringen betyder også, at prøvetid maksimalt kan sættes til 6 måneder og ved tidsbegrænsede ansættelsesforhold, kan prøvetiden ikke overstige ¼ af ansættelsestiden.
Retten til bijob
Som det er nu, må en arbejdsgiver nægte en medarbejder at tage anden beskæftigelse under ansættelsesforholdet. De nye regler lægger op til, at dette forbydes, så en medarbejder gerne må påtage sig andet arbejde, hvis det er foreneligt med arbejdsgivers anvisninger om arbejdstid.
Frist for ændring af vilkår
Efter lovændringen skal enhver ændring i en medarbejders vilkår ske skriftligt. Ændringen skal varsles hurtigst muligt og senest på den dato, hvor ændringerne træder i kraft.
Manglende eller mangelfuldt ansættelsesbevis
Som udgangspunkt er der ingen ændringer i godtgørelsesniveauet for manglende eller mangelfuldt ansæt-telsesbevis. Det vil sige, at godtgørelsen til medarbejderne maksimalt kan udgøre 13 ugers løn – dog kan den ved skærpende omstændigheder forhøjes op til 20 ugers løn – og godtgørelsen kan maksimalt udgøre 1.000 kr., hvis manglen er undskyldelig og i øvrigt ikke har haft konkret betydning for ansættelsesforholdet.
Men som noget nyt kan medarbejderen rejse krav om godtgørelse, hvis man er blevet udsat for ugunstig behandling eller bliver opsagt, fordi man har påberåbt sig reglerne i ansættelsesbevisloven.
Vi anbefaler
… at I sikrer, at alle medarbejder har et ansættelsesbevis, og at I får opdateret jeres ansættelseskontrakter, så medarbejdere, der ansættes efter 1. juli 2023, får et ansættelsesbevis, der lever op til de nye regler.
Ovenstående er ikke udtømmende. Hvis I har spørgsmål til de nye regler eller ønsker yderligere vejledning, er I meget velkomne til at kontakte Dansk Håndværk på 53531144 eller dhv@dhv.dk.