Det er det seneste blandt de oftest stillede spørgsmål fra medlemmerne. Læs, hvad eksperterne i Dansk Håndværk svarede på det og se herunder andre spørgsmål, som medlemmer ofte stiller. Emner tilføjes løbende. Det kan dreje sig om alt fra personalejura og byggejura til byggetekniske spørgsmål m.v.
Juridiske og overenskomstmæssige spørgsmål besvares af Karin, Susanne eller Peter på tlf. 53 53 11 44
| Varsling af ferielukket mellem jul og nytår |
| Spørgsmål Vi vil gerne varsle kollektivt ferielukket mellem jul og nytår. Er vi for sent ude, eller kan vi nå at varsle det? Hvad gør vi med de medarbejdere, der ikke har feriedage nok? |
| Svar Varsling af ferie i hovedferien (1. maj – 30. september) skal varsles med minimum 3 måneder. Øvrig ferie skal varsles med 1 måned. Det vil sige, at hvis I ønsker at holde kollektivt ferielukket fra fredag den 20. december, skal det varsles allersenest tirsdag den 19. november. Det betyder, at I fortsat kan nå at varsle kollektivt ferielukket mellem jul og nytår. Vi anbefaler dog, at I varsler ferie så tidligt som overhovedet muligt, så medarbejderne har mulighed for at planlægge deres ferie. Hvad nu hvis medarbejderen ikke har feriedage nok? Hvis medarbejderen ikke har nok optjent ferie, men vedkommende har været ansat i hele det foregående ferieår, skal I give ferie på forskud. Forskudsferie kan modregnes i ferie optjent efterfølgende. Tjek også medarbejderens feriefridagssaldo, da disse også kan bruges. Hvis medarbejderen ikke har nok optjent ferie – og heller ikke har været ansat i hele det foregående ferieår, har medarbejderen ikke krav på løn de pågældende dage. Det gælder fx medarbejdere, der er blevet ansat sent i efteråret. I kan også aftale, at medarbejderen holder ferie på forskud. For timelønnede ansatte betyder det, at I skal bruge de optjente feriedage i januar og måske også i februar til at bringe feriesaldoen i nul, og at forskudsferiepengene bliver modregnet i de optjente feriepenge. For fastlønnede gælder samme regler. Da denne medarbejdergruppe ikke optjener feriepenge, er det alene feriesaldoen, der skal bringes i nul. |
| 1/11-2024 Spørgsmål om dette emne: Kontakt Karin, Peter eller Susanne på tlf. 53531144 |
| Aflønning i forbindelse med asbestkursus |
| Spørgsmål Vi sender 2 mand på asbestkursus. Hvordan skal de aflønnes? |
| Svar Når medarbejdere med 3 måneders anciennitet sendes på kursus, betaler virksomheden 150,00 kr. / time med tillæg af feriepenge, SH og pension. Virksomheden modtager VEU-godtgørelse (127,03 kr. pr. time / 4.700 kr. pr. uge). For lønudgifter, der overstiger VEU-godtgørelsen, skal virksomheden søge om tilskud fra Håndværkets Udviklingsfond.Tilskud søges via PensionDanmark.dk. Se vejledningForudsætningen for, at der ydes tilskud er, at der er midler i fonden til det. Hvis virksomheden ikke modtager tilskud fra fonden, udbetaler virksomheden 127,00 kr. pr. time med tillæg af feriepenge, SH og pension. Virksomheden modtager fortsat VEU-godtgørelse. Der kan maksimalt ydes tilskud fra fonden for 15 kursusdage (111 timer) pr. år pr. medarbejder. Der kan i ekstraordinære tilfælde ansøges om dispensation for denne øvre grænse.Vi henviser i øvrigt til Bygge- og Anlægsoverenskomstens § 90. |
| 9/10-2024 Spørgsmål om dette emne: Kontakt Karin, Peter eller Susanne på tlf. 53531144 |
| Sygdom før og under ferieafholdelse |
| Spørgsmål Hvordan forholder vi os, hvis en medarbejder bliver syg inden eller i sin ferie? |
| Svar Hvornår starter ferien? Ferien begynder ved arbejdstids begyndelse på den første feriedag. Hvis man normalt arbejder fra mandag til fredag, så starter ferien mandag morgen ved normal arbejdstids begyndelse og ikke ved fyraften den foregående fredag.Syg inden feriens start Hvis medarbejderen bliver syg og sygemelder sig inden første feriedag, så behøver medarbejderen ikke at holde ferien, da sygdom betragtes som en feriehindring. Medarbejderen har i stedet ret til erstatningsferie på et andet tidspunkt efter aftale med arbejdsgiver. Medarbejderen skal meddele sygdom på sædvanligvis og efter virksomhedens retningslinjer. Virksomheden kan kræve lægeerklæring. Udgiften hertil afholdes af virksomheden.Syg efter feriens start Hvis medarbejderen først bliver syg efter, at ferien er begyndt, så har medarbejderen først ret til erstatningsferie efter 5 feriedage. Det betyder, at de første 5 feriedage er karensdage, der betragtes som feriedage, selvom medarbejderen er syg. Hvis medarbejderen har optjent ret til mindre end 25 dages ferie, reguleres karensperioden på 5 dage forholdsmæssigt. Ret til erstatningsferie kræver, at medarbejderen sygemelder sig og sender lægelig dokumentation fra 1. sygedag. Medarbejderen skal selv betale lægeerklæringen. Sygemelder medarbejderen sig først på 3. sygedag, tæller de to første dage ikke med, medmindre der er undskyldelige årsager til, at sygemeldingen kommer så sent.Hvis medarbejderen bliver rask under den planlagte ferie Hvis medarbejderen bliver rask inden feriens udløb, så skal medarbejderen raskmelde sig til sin arbejdsgiver og oplyse, om vedkommende vil holde resten af sin ferie. Det er kun resten af den planlagte ferie, medarbejderen kan vælge at holde. For medarbejderen har nemlig ikke ret til at holde den udskudte ferie i forlængelse af raskmeldingen, medmindre arbejdsgiver er indforstået med det. Ønsker medarbejderen ikke at holde den resterende ferie, så skal medarbejderen genoptage sit arbejde. Hvis virksomheden holder 3 ugers kollektivt ferielukket hen over sommeren, er medarbejderen forpligtet til at påbegynde ferien. De feriedage, der eventuelt måtte udskydes som følge af sygdom, skal afholdes senere i ferieåret og efter aftale med virksomheden. |
| 12/7-2024 Spørgsmål om dette emne: Kontakt Karin, Peter eller Susanne på tlf. 53531144 |
| Hvad gør vi, når svendene ikke vil holde ferie? |
| Spørgsmål Et par af vores helt unge svende uden familie og børn har spurgt, om de ikke bare kan arbejde hele sommeren i stedet for at holde ferie, for de vil hellere tjene penge. Men jeg er i tvivl om det har nogle konsekvenser, at de ikke får holdt deres ferie. Så hvad skal jeg svare dem? |
| Svar Helt overordnet er det sådan, at den optjente ferie skal afholdes i ferieafholdelsesperioden fra 1. september til 31. december året efter. Man har altså 16 måneder til at holde ferien i. I er som arbejdsgiver forpligtet til at varsle eller aftale afholdelse af de 4 af ugerne inden 31. december. I kan altså ikke blot udbetale feriepengene til svendene i stedet for.Hvis ikke ferien varsles eller aftales til afholdelse, så fortabes feriedagene og feriepengene skal i stedet overføres til Byggegruppens Feriefond.For så vidt angår den 5. ferieuge, kan I aftale, at denne overføres til næste ferieafholdelsesperiode. Hvis ikke I har lavet sådan en aftale, så skal arbejdsgiver automatisk udbetale ferie ud over 20 feriedage (5. ferieuge) til medarbejderen senest den 31. marts. Medarbejderen skal således ikke selv anmode om at få feriepengene udbetalt.Det betyder, at I må svare jeres svende, at de SKAL have afholdt fire ugers ferie inden 31. december. I skal derfor aftale, hvornår de I stedet vil holde ferien, hvis de gerne vil arbejde hele sommeren. For hvis ikke I aftaler eller varsler de 4 ugers ferie til afholdelse inden 31. december, så vil ferien gå tabt, og det vil kun være den 5. ferieuge, de kan gøre brug af som nævnt. |
| 27/6-2024 Spørgsmål om dette emne: Kontakt Karin, Peter, Hjalte eller Susanne på tlf. 53531144 |
| Lærlinge og ret til betalt ferie |
| Spørgsmål Vi ved, der er nogle særlige regler om lærlinge og deres ret til betalt ferie. Kan I uddybe? |
| Svar Lærlinges ret til betalt ferie fremgår af Ferielovens § 42. Her tildeles lærlingen betalt ferie afhængig af, hvornår uddannelsesaftalen er indgået. Figuren nedenfor viser, hvor meget betalt ferie lærlingen bliver tildelt.Den særlige ret til ferie gælder i første og andet ferieår. Herefter følger lærlingene de almindelige regler for samtidighedsferie som gælder for svendene.Læs mere om lærlingeforhold  |
| 29/5-2024 Spørgsmål om dette emne: Kontakt Karin, Peter, Hjalte eller Susanne på tlf. 53531144 |
| Kan vi opsige en medarbejder, der underperformer og laver fejl, men som netop har meldt barsel? |
| Spørgsmål Vores timelønnede tømrersvend A blev ansat den 15. september 2023. Vi har siden december 2023 oplevet dalende engagement i arbejdet, og vi synes, han underperformer gevaldigt. Vi har flere eksempler på, at at han laver byggefejl, der koster virksomheden mange penge at udbedre og forlænger projekter uhensigtsmæssigt. Vi har løbende mundtligt påtalt hans performanceniveau, men vi oplever desværre ingen fremgang. Vi har derfor besluttet, at han skal opsiges. Nu har han meldt barsel slut april 2024. Han vil gerne holde sine to ugers fædreorlov i forlængelse af barnets fødsel. Kan vi opsige medarbejderen? |
| Svar Den pågældende medarbejder, som har varslet barsel, er særligt beskyttet, jf. Ligebehandlingsloven. Det betyder ikke, at der er forbud mod at afskedige ham, men det betyder, at der er skærpede krav til jeres saglige begrundelse, her manglende performance. Så hvis I ikke har meget tungtvejende dokumentation på den manglende performance, så kan vi ikke anbefale, at I opsiger medarbejderen. En opsigelse i strid med ligebehandlingsloven kan medføre, at virksomheden skal betale en godtgørelse svarende til mellem 6 og 12 måneders løn til medarbejderen.Generelt om opsigelse i forbindelse med orlov: Når en medarbejder er gravid, er på forældreorlov, har varslet forældreorlov, er mellem to orlovsperioder eller netop er kommet tilbage efter en orlovsperiode, er medarbejderen særligt beskyttet. Det vil sige, at der skal være meget tungtvejende grunde, før medarbejderen kan opsiges. Opsigelsen må under ingen omstændigheder være på grund af orloven.Der gælder forskellige regler afhængig af, hvor på ”orlovstidslinjen” medarbejderen befinder sig.Omvendt bevisbyrde Hvis arbejdsgiver opsiger en gravid medarbejder eller en medarbejder på orlov, skal arbejdsgiver bevise og dokumentere, at opsigelsen intet har med orloven at gøre. Det gælder, selvom det er medarbejderen, der har rejst kravet (omvendt bevisbyrde). Normalt er det sådan, at det er den, der kræver noget af en anden, der skal bevise, at kravet er berettiget. Men i dette tilfælde har lovgiver valgt at vende bevisbyrden om, så det er arbejdsgiver, der skal bevise, at opsigelsen ikke er på grund af orloven.Delt bevisbyrde Hvis arbejdsgiver opsiger en medarbejder, der har varslet orlov, er mellem to orlovsperioder eller netop er kommet tilbage fra orlov, skal medarbejderen i første omgang pege på faktiske omstændigheder, der giver anledning til at tro, at han / hun er blevet opsagt, fordi medarbejderen skal, har været på orlov eller er tilbagevendt fra orlov. Hvis medarbejderen kan sandsynliggøre en sammenhæng mellem opsigelse og orlov, vipper bevisbyrden over på arbejdsgiver, der herefter skal bevise, at det ikke er på grund af orloven, at medarbejderen er blevet opsagt.Utallige afgørelser viser, at det nærmest er umuligt for arbejdsgiver at løfte denne bevisbyrde – uanset hvilket scenarie, der er tale om. Konsekvensen er, at virksomheden bliver pålagt at betale en godtgørelse til medarbejderen svarende til 6, 9 eller 12 måneders løn.Kontakt altid Dansk Håndværk, hvis I overvejer at opsige en medarbejder, som:
|
| 29/2-2024 Spørgsmål om dette emne: Kontakt Karin, Peter, Hjalte eller Susanne på tlf. 53531144 |
| Skal vi betale sygeløn, hvis en ansat bliver syg lige før sin ferie? |
| Spørgsmål Vi har en timelønnet tømrersvend omfattet af bygge- og anlægsoverenskomsten, der har bedt om vinterferie i uge 6. To dage før han skal afsted ringer han og fortæller, at han er blevet syg med influenza og ikke kan komme afsted på skiferie. Skal han hæve sine feriepenge i uge 6, eller skal vi betale ham sygeløn? |
| Svar Da han er blevet syg før sin varslede ferie, er han ikke forpligtet til at holde sin ferie. Han kan udskyde den samlede ferie til afholdelse på et andet tidspunkt efter aftale med virksomheden. Hvis medarbejderen bliver rask i løbet af uge 6, skal han oplyse virksomheden, om han ønsker at afholde resten af den planlagte ferie, eller om han vil genoptage arbejdet. Erstatningen for sygedagene kan ikke uden forudgående aftale lægges i forlængelse af den planlagte ferie. Det vil sige, at hvis I ikke indgår en aftale med ham, skal han møde på arbejde mandag morgen.Hvis han nu var blevet syg i løbet af sin ferie, er de første 5 sygedage selvbetalte. Sygdom, der går udover de 5 første sygedage, giver mod fremlæggelse af lægelig dokumentation, ret til erstatningsferie på et senere tidspunkt, der skal aftales med virksomheden. Sygdom skal anmeldes på sædvanlig vis.I kan læse mere om sygdom og ferie i bygge- og anlægsoverenskomstens § 66. |
| 30/1-2024 Spørgsmål om dette emne: Kontakt Karin, Peter, Hjalte eller Susanne på tlf. 53531144 |
| Hvad koster det at have en tømrersvend ansat? |
| Spørgsmål Jeg er en nyopstartet enkeltmandsvirksomhed, der har vind i sejlene, og Jeg vil derfor gerne ansætte en tømrersvend. Jeg overvejer, at han skal starte på 210 kr. / timen, men jeg kan se, at der er en række faste tillæg samt overenskomstmæssige tillæg, han skal have oveni. Det synes at blive dyrt i længden.Hvad koster det at have en tømrersvend ansat? |
| Svar De faste tillæg, som du nævner, udgør de direkte personaleomkostninger. Med andre ord: Penge, du skal betale til medarbejderen udover den løn, I aftaler. Her er der tale om feriepenge (12,5%), SH-betaling (13,5%) og pension (8,55%). Derudover kommer der en række indirekte personaleomkostninger, som virksomheden skal betale til diverse fonde fx Barsel.dk, Håndværkets Udviklingsfond, Håndværkets Samarbejdsfond og forsikringer fx Arbejdsmarkedets Erhvervssikring og almindelig arbejdsskadeforsikring. Samlet set beløber udgifterne sig til 45% af timelønnen for timelønnede svende, der er omfattet af Bygge- og Anlægsoverenskomsten.Til brug for vores medlemsvirksomheder har vi lavet et vejledende ark, der viser de direkte og indirekte personaleomkostninger.Arket tager udgangspunkt i en medarbejder, der får minimallønnen på 159,45 kr. pr. time (2023-sats).En tommelfingerregel er, at en medarbejder pr. time koster 50% af timelønnen. Det vil sige, at hvis medarbejderens løn er 210 kr. pr. time, koster det virksomheden 315 kr. pr. time at have vedkommende ansat. Dertil kommer der også udgifter til værktøj, arbejdstøj, kørepenge, evt. firmabil og brændstof i den forbindelse. Dansk Håndværk anbefaler, at man tager ovenstående i betragtning, når man fastsætter medarbejderens løn.Dansk Håndværk forhandler overenskomster med 3F i løbet af foråret 2024. Det betyder, at nogle af satserne formentlig ændrer sig i løbet af første halvår af 2024. |
| 9/1-2024 Spørgsmål om dette emne: Kontakt Karin, Peter, Hjalte eller Susanne på tlf. 53531144 |
| Hvad gør vi, hvis en medarbejder indtager euforiserede stoffer ved julefrokosten? |
| Spørgsmål Vi har lige holdt julefrokost, hvor vi mistænker én af vores svende for at have medbragt og indtaget kokain. Mistanken kommer af, at vi på vores videoovervågning kan se, at svenden går rundt med en lille pose med noget hvidt i. Vi antager, at indholdet af posen er kokain, og at det er blevet indtaget, men vi har ingen konkrete beviser på det. I virksomheden har vi en nul-tolerance overfor euforiserende stoffer. Hvad gør vi? |
| Svar En situation som denne skal ikke gå ubemærket hen. Det er godt, at I reagerer med det samme.I jeres situation, hvor I med videomateriale kan skabe formodningen for, at svenden har været i besiddelse af og formentlig også indtaget kokain, men hvor I i øvrigt ikke kan bevise yderligere, anbefaler Dansk Håndværk, at I kalder den pågældende svend til samtale, hvor I fortæller ham, hvad I kan se på overvågningen, hvorefter han får mulighed for at forklare sig.Hvis medarbejderen afviser eller benægter forholdet, er det eneste I kan gøre – også set i lyset af de sparsomme beviser, I har nu – skriftligt at indskærpe overfor vedkommende, at besiddelse af, indtagelse af og påvirkning af eurofriserende stoffer i arbejdstiden ikke er acceptabelt i virksomheden, og at det kan og vil få ansættelsesretlige konsekvenser fx opsigelse eller bortvisning, hvis det gentager sig. I kan med fordel henvise til jeres personalehåndbog, hvis I har et afsnit om alkohol og euforiserende stoffer i den. Hvis I kan bevise, at der er/var tale om kokain, og hvis I har en klar og tydelig personalepolitik, kan en opsigelse af svenden være sagligt begrundet.Hvis medarbejderen mod forventning erkender forholdet – altså at have medbragt og indtaget kokain – skal I først og fremmeste have erkendelsen på skrift. Herefter kan I – hvis det står klart og tydeligt står beskrevet i jeres personalehåndbog, at indtagelse, besiddelse og påvirkning af euforiserende stoffer i arbejdstiden ikke tolereres, og at det kan og vil få ansættelsesretlige konsekvenser fx opsigelse eller bortvisning – opsige eller bortvise medarbejderen. Ved bortvisning ophører lønnen på det tidspunkt, medarbejderen er blevet bortvist.Kontakt altid Dansk Håndværk, hvis I har mistanke om, at en eller flere medarbejdere indtager, besidder eller er påvirket af euforiserende stoffer i arbejdstiden |
| 20/12-2023 Spørgsmål om dette emne: Kontakt Karin, Peter, Hjalte eller Susanne på tlf. 53531144 |
| Kan vi sende ansatte hjem på ventepenge til vejret er bedre? |
| Spørgsmål Vi er en tømrervirksomhed, der går på en byggeplads. I de seneste par dage, hvor det har været mellem -3°C og -10°C grader, har vi vurderet, at det har været for koldt for medarbejderne til at arbejde udenfor. Kan vi sende vores medarbejdere hjem på ventepenge eller vejrlig i et par dage og så kalde dem tilbage på arbejde, når vejret er blevet bedre? |
| Svar Reglerne om vejrlig fremgår af Bygge- og anlægsoverenskomstens § 29.Anvisning af andet arbejde Indtil vejret bedres, kan I anvise andet arbejde, hvis det er muligt. Medarbejderne er forpligtede til at udføre det andet arbejde.Betale ventepenge Hvis I ikke kan anvises andet arbejde, kan I vælge at lade medarbejderne vente i skurvognen eller andetsteds, indtil vejret er blevet bedre. Medarbejderne er forpligtet til at blive på arbejdspladsen, indtil andet aftales. Ventetiden betales med minimallønnen på 135,45 kr./t. (2023). Vær opmærksomme på, at murerarbejdsmænd i Hovedstadsområdet beholder deres normale timeløn.Hjemsendelse I kan også vælge at hjemsende medarbejderne. Her gælder der intet opsigelsesvarsel. Medarbejderne skal have løn indtil hjemsendelsestidspunktet, hvorefter lønnen stoppes.Da der ikke fremgår noget i overenskomsten om, at medarbejderne er forpligtet til at vende tilbage, betyder det omvendt, at medarbejderne ikke har pligt til at vende tilbage til virksomheden efter hjemsendelsens ophør – heller ikke selvom vejret bliver bedre.I skal give medarbejderne en skriftlig hjemsendelse, som kan medbringes i A-kassen eller jobcentret. I disse tilfælde anses de hjemsendte som frigjort fra ansættelsesforholdet og vil derfor være berettiget til dagpenge efter de almindelige regler. Udbetaling af dagpenge forudsætter dog, at de hjemsendte står fuldt ud til rådighed for arbejdsmarkedet.I skal betale G-dage efter de sædvanlige regler herom, dvs. max. 2 G-dage. Betingelsen er, at medarbejderen har arbejdet i minimum 74 timer indenfor de seneste 4 uger.Bliver medarbejderne hjemsendt før halvdelen af arbejdsdagen er gået, dvs. at medarbejderne er ledige i mere end fire timer, så skal I betale for en hel G-dag, 911 kr. (2023). Bliver medarbejderne hjemsendt efter, at halvdelen af arbejdsdagen er gået, således at de er ledige 4 timer eller mindre, så skal I betale for en halv G-dag, 456 kr. (2023).I skal således per hjemsendelse højst betale 2 G-dage per medarbejder. I skal højst betale for 16 G-dage per kalenderår.Kursus I perioder med vejrlig kan I med fordel sende jeres medarbejdere på kursus eller anden efteruddannelse, hvis det giver mening for jer og den enkelte medarbejder. Husk, at der kan søges tilskud til mange af kurserne. I får VEU-godtgørelse samt tilskud fra Håndværkets Udviklingsfond, der dækker forskellen fra VEU-godtgørelse og timesatsen med tillæg af feriepenge, SH-opsparing og pensionsbidrag. I kan læse mere om kurserne på PensionDanmarks hjemmeside. |
| 04/12-2023 Spørgsmål om dette emne: Kontakt Karin, Peter, Hjalte eller Susanne på tlf. 53531144 |
| Må vi udbetale en medarbejders SH-opsparing med lønnen? |
| Spørgsmål Vi har en tømrer, der meget gerne vil have sin SH-opsparing udbetalt med lønnen i slut november eller start december, da han gerne vil købe nogle store julegaver til sin familie. Vi kan se, at der står 25.000 kr. på hans SH-konto. Da det jo er hans penge, og da han alligevel får dem udbetalt ved årsskiftet, kan vi ikke se noget problem i at udbetale pengene til ham nu. Må vi det? |
| Svar Nej, det må I ikke. Beløb fra SH-kontoen kan og må alene udbetales på feriefridage, søgnehelligdage, på overenskomstbestemte fridage, ved afholdelse af børneomsorgsdage, seniorfridage, ved barns 2. sygedag, ved lægebesøg eller når medarbejderen fratræder sin stilling i virksomheden. Det eventuelle restbeløb, der måtte være tilbage på SH-kontoen ved årsskiftet, skal ifølge overenskomstens § 72, stk. 5 senest udbetales med første lønudbetaling i januar. Undtagelsen hertil er, hvis medarbejderen inden den 30. november anmoder om at få restbeløbet overført til sin pensionskonto. Forskudsbeløbet, der skal dække 1. januar, tages fra SH-opsparingen for det foregående kalenderår. |
| 21/11-2023 Spørgsmål om dette emne: Kontakt Karin, Peter, Hjalte eller Susanne på tlf. 53531144 |
x
| Må vi betale kompensation i stedet for at sætte en skurvogn op? |
| Spørgsmål Vi er en tømrervirksomhed, og vi har i øjeblikket et byggeprojekt på en byggeplads, hvor vi har 3 mand gående i 10 arbejdsdage. På byggepladsen er der ikke etableret velfærdsforanstaltninger i form af skurvogne. Må vi betale medarbejderne en erstatning på 48 kr. pr. dag i stedet for at sætte en skurvogn op – eller skal vi sætte en skurvogn op? |
| Svar Hvis omfanget af arbejdet kræver, at I sætter en skurvogn op, må I ikke ’nøjes’ med at kompensere jeres medarbejdere for manglende skurvogn. Den erstatning, der er nævnt i Bygge- og Anlægsoverenskomstens § 27, kan og skal alene betales i de tilfælde, hvor en virksomhed er blevet bedt om at bringe forholdene i orden, og efterleve gældende regler om velfærdsforanstaltningerne (normalt vil det være i form af en skurvogn), og hvor virksomheden efter 5 dage endnu ikke har efterlevet reglerne om velfærdsforanstaltninger. Det, at virksomheden betaler en erstatning, fritager således ikke virksomheden fra at efterleve gældende regler om velfærdsforanstaltninger.Reglerne om velfærdsforanstaltninger gælder for bygge- og anlægsopgaver, hvis arbejdsgiverens arbejdsopgaver på byggepladsen er af en varighed på mere end 3 hele arbejdsdage, og de ansattes samlede beskæftigelse er på mere end 6 mandedage. Det betyder, at I i jeres situation skal stille velfærdsforanstaltninger til rådighed fx i form af en skurvogn.Kravet om velfærdsforanstaltningerne er også opfyldt, hvis I kan henvise til faciliteter i nærheden, som medarbejderne har ret til at benytte. Hvis I henviser til eksisterende faciliteter på eller tæt på byggepladsen, skal I sikre jer, at faciliteterne som minimum er tilsvarende faciliteterne i almindelige skurvogne. Velfærdsforanstaltningerne skal placeres hensigtsmæssigt i forhold til de enkelte arbejdssteder. Der må højst være en afstand af 200 m eller en transporttid på fem minutter til toilettet regnet fra byggepladsen.Se vejledning fra BFA Bygge og Anlæg, der giver et klart og detaljeret overblik over i hvilke situationer, der skal opsættes skurvogn, og hvilke faciliteter skurvognen skal være indrettet med alt afhængig af arbejdets karakter og omfang. |
| 08/11-2023 Spørgsmål om dette emne: Kontakt Karin, Peter, Hjalte eller Susanne på tlf. 53531144 |
| Skal en svend, der kun har været ansat i 10 uger, have sygeløn? |
| Spørgsmål Spørgsmål: ”Vi har en tømrersvend, der kun har været ansat i 10 uger. Da han ikke har været ansat i mere end 3 måneder, skal han vel ikke have sygeløn?” |
| Svar ”Nej, det skal han ikke, men han skal have sygedagpenge fra virksomheden. Ifølge overenskomsten skal der ganske rigtigt først betales sygeløn efter 3 måneders ansættelse. Det følger dog af sygedagpengeloven, at arbejdsgiver skal betale sygedagpenge for en medarbejder, når medarbejderen har været ansat i mere end 8 uger. Det betyder, at I skal betale medarbejderen sygedagpenge (122,97 kr. / time).” |
| 24/10-2023 Spørgsmål om dette emne: Kontakt Karin, Peter, Hjalte eller Susanne på tlf. 53531144 |
| Hvad gør vi hvis en medarbejder snyder med sine timer? |
| Spørgsmål Vi har opdaget, at en medarbejder snyder med sine timer – altså skriver for mange timer på sin ugeseddel ift., hvad GPS’en i hans firmabil siger. Vi har varslet kontrolforanstaltningerne for lang tid siden, og der står i vores personalehåndbog, at hvis man snyder med sin timeregistrering kan det have ansættelsesretlige konsekvenser fx opsigelse. Nu da vi har fundet ud af, at han har snydt med sine timer, vil vi gerne modregne de timer han har fået for meget udbetalt og opsige ham. Kan vi det? |
| Svar Det at snyde med sin timeregistrering kan sidestilles med at stjæle fra virksomheden, hvilket naturligvis ikke er acceptabelt. Vi anbefaler, at I hurtigst muligt efter, I er blevet bekendt med snyderiet, kalder medarbejderen til samtale, hvor I forklarer, hvad I har opdaget og får medarbejderens forklaring. Det er en god ide, at I på forhånd har klarlagt på hvilke dage og hvor mange timer, der er blevet snydt med. Til samtalen er det vigtigt at gøre medarbejderen opmærksom på, at de for mange udbetalte timer kan og vil blive modregnet i lønnen. Sørg for, at der bliver skrevet referat af jeres samtale. Tyveri er grov misligholdelse af ansættelsesforholdet, hvilket berettiger en opsigelse. Alt afhængig af medarbejderens forklaring til samtalen, må I vurdere, om han skal have en skriftlig advarsel eller skal opsiges. Kontakt altid Dansk Håndværk, hvis I opdager eller har mistanke om, at en medarbejder snyder med sin timeregistrering. |
| 5/10-2023 Spørgsmål om dette emne: Kontakt Karin, Peter, Hjalte eller Susanne på tlf. 53531144 |
| Kan vi ophæve en uddannelsesaftale under sygdom? |
| Spørgsmål Vi har en lærling, der lige er startet i lære hos os. Vi synes ikke hans faglige formåen lever op til det, vi forventede, og vi har svært ved at trænge igennem til ham, når vi forsøger at lære ham op. På baggrund af det har vi besluttet at ophæve hans uddannelsesaftale. Men nu har han sygemeldt sig i en uge med influenza. Når han er rask igen, er vi ud over de 3 måneders prøveperiode. Kan vi ophæve hans uddannelsesaftale, mens han er syg? |
| Svar Ja, det kan I godt. I prøveperioden (de første 3 måneder) kan begge parter ophæve uddannelsesaftalen uden nogen grund og uden noget varsel – også under sygdom. Lærlingen fratræder samme dag, hvor I ophæver uddannelsesaftalen. Hvis I vælger at ophæve uddannelsesaftalen, skal I sørge for at få afregnet optjente, men ikke afholdte feriedage til feriekonto og få udbetalt den særlige opsparing sammen med den sidste løn. |
| 18/9-2023 Spørgsmål om dette emne: Kontakt Karin, Peter, Hjalte eller Susanne på tlf. 53531144 |
| Skal vores tømrersvend selv erstatte bortkommet værktøj? |
| Spørgsmål Vores tømrersvend har bedt om at få udleveret en ny boremaskine, da han har mistet den, han havde. Det er ikke første gang, han smider dyrt værktøj væk, hvor vi har udleveret nyt til ham. Han har underskrevet en værktøjsliste hvor der står, hvad han fik udleveret ved ansættelsens begyndelse. Her står boremaskinen også anført. Vi skal derfor høre, om vi kan trække ham i løn for den bortkomne boremaskine? |
| Svar Hvis I kan bevise, at han har behandlet boremaskinen skødesløst, kan han gøres ansvarlig for det. Det betyder, at han efter en konkret vurdering kan trækkes i løn for generhvervelsesprisen. Dette, skal han på forhånd gøres opmærksom på, kan forekomme. Hvis han gentagende gange smider sit værktøj væk, må I give ham en skriftlig advarsel. Her må I gøre det klart for ham, at han skal passe bedre på sit værktøj, og at det kan få ansættelsesretlige konsekvenser, hvis han ikke passer bedre på det. |
| 29/8-2023 Spørgsmål om dette emne: Kontakt Karin, Peter, Hjalte eller Susanne på tlf. 53531144 |
| Hvordan er det lige med betaling og refusion? |
| Spørgsmål Vi har en tømrer, som har været ansat hos os i 2,5 måned. Nu er han syg – hvordan er det lige med betaling og refusion? |
| Svar Det er en forudsætning for udbetaling af sygeløn, at de pågældende medarbejdere har 3 måneders anciennitet i virksomheden. Medarbejdere med 3 mdr. anciennitet har krav på sygeløn i indtil 20 arbejdsdage. Ved under 3 måneders anciennitet er det dagpengesatsen, medarbejderen har krav på. Efter 8 ugers ansættelse er virksomheden forpligtet til at udbetale dagpengesatsen i arbejdsgiverperioden. Inden 8 ugers ansættelse er virksomheden forpligtet til at melde sygdommen i virk.dk og sætte X i ”udbetaler ikke løn”. Det giver medarbejderen mulighed for at søge dagpenge direkte ved kommunen. Så det skal gøres ved sygdommens start. Elever har optjent 3 måneders anciennitet i forhold til sygeløn, hvis de efter endt uddannelse fortsætter i samme virksomhed. For medarbejdere, hvor virksomheden udbetaler sygeløn eller dagpenge, søges der refusion ved udløbet af arbejdsgiverperioden, som er 30 kalenderdage. |
| 16/8-2023 Spørgsmål om dette emne: Kontakt Karin, Peter, Hjalte eller Susanne på tlf. 53531144 |
| Hvordan håndterer vi en opsigelse i forbindelse med en tidsbegrænset ansættelse? |
| Spørgsmål En af vores murersvende er ansat på en tidsbegrænset ansættelseskontrakt i lidt over ét år. Nu er den ved at løbe ud, og jeg bliver derfor i tvivl om, hvad jeg skal gøre i den forbindelse. Skal jeg opsige ham med det varsel, han nu har efter overenskomsten? |
| Svar Når man ansætter en svend på en tidsbegrænset ansættelseskontrakt, så står der i kontrakten, hvilken dato han starter, og hvilken dato han slutter. Det betyder, at du med denne ansættelseskontrakt både har ansat og opsagt medarbejderen på én og samme gang. Du skal derfor ikke opsige ham igen. Når slutdatoen, der står i kontrakten, indfinder sig, så fratræder han den dag uden yderligere. |
| 2/8-2023 Spørgsmål om dette emne: Kontakt Karin, Peter, Hjalte eller Susanne på tlf. 53531144 |
| Vi har en medarbejder, der ofte kommer for sent. Hvordan håndterer vi det? |
| Spørgsmål Vi har en medarbejder, der ofte kommer for sent, hvilket går udover arbejdsdagen og de kolleger, der må vente på vedkommende. Hvad gør vi? |
| Svar Hvis en medarbejder ofte kommer for sent, er det vigtigt, at virksomheden gør vedkommende opmærksom på, at det ikke accepteres. Dette kan gøres i en skriftlig advarsel, hvor virksomheden beder medarbejderen om at møde til tiden.Det er vigtigt, at virksomheden holder en opfølgningssamtale et par uger efter for at sikre sig, at advarslen er blevet fulgt. Den skriftlige advarsel indeholder en konsekvens ved ikke at efterkomme ledelsens anvisninger. Konsekvensen kan være opsigelse.Ved skriftlige advarsler er det vigtigt, at medarbejderen kvitterer for modtagelsen. Hvis medarbejderen herefter ikke retter sig efter ledelsens anvisninger, kan virksomheden evt. opsige medarbejderen. Det er ofte en konkret vurdering, om en medarbejder kan opsiges på grund af for sent fremmøde. |
| 21/6-2023 Spørgsmål om dette emne: Kontakt Karin, Peter, Hjalte eller Susanne på tlf. 53531144 |
| Hvor mange gange kan en medarbejder have barn syg? |
| Spørgsmål Hvor mange gange kan en medarbejder have barn syg? |
| Svar Der er som sådan ikke en grænse for, hvor mange gange på et år, en medarbejder kan have barn syg. Ved barns 1. sygedag skal virksomheden give medarbejderen fri. Der ydes betaling som ved løn under sygdom. Ved barns 2. sygedag har medarbejderen ret til fravær – dog uden løn.Hvis medarbejderen har for mange ’barn syg-dage’, så det går udover virksomhedens drift, må virksomheden indkalde medarbejderen til en samtale for at høre, om arbejdet kan tilrettelægges bedre. |
| 7/6-2023 Spørgsmål om dette emne: Kontakt Karin, Peter, Hjalte eller Susanne på tlf. 53531144 |
| Vi har mistanke om, at en af vores medarbejdere møder beruset op på arbejde. Hvordan håndterer vi det? |
| Spørgsmål Vi har mistanke om, at en af vores medarbejdere møder beruset op på arbejde. Hvordan håndterer vi det? |
| Svar Hvis I mistænker, at en medarbejder møder beruset op på arbejde eller bliver beruset i løbet af arbejdsdagen, skal I påtale dette overfor medarbejderen enten ved en skriftlig påtale eller ved en skriftlig advarsel. Den skriftlige advarsel skal som minimum indeholde:
Kontakt altid Dansk Håndværk, hvis I mistænker en medarbejder for at indtage alkohol eller euforiserende stoffer i arbejdstiden. |
| 24/5-2023 Spørgsmål om dette emne: Kontakt Karin, Peter, Hjalte eller Susanne på tlf. 53531144 |
| Har medarbejderen ret til fravær og løn under barn syg, hvis konen går hjemme? |
| Spørgsmål Vi har en medarbejder, der har meldt barn syg, men vi ved, at konen går hjemme. Har han ret til fravær og løn under barn syg i det tilfælde? |
| Svar Reglerne om barns 1. sygedag er lavet med henblik på, at medarbejderen kan passe sit syge barn, indtil der er fundet andre pasningsmuligheder. Medarbejderen har på barns 1. sygedag ret til fravær og satsen for sygeløn.Hvis kæresten/ægtefællen går hjemme af den ene eller den anden grund, er der således ikke et akut opstået behov for at have barn syg. Hvis kæresten/ægtefællen er så syg, at vedkommende ikke kan passe det syge barn, kan medarbejderen få fri til at passe barnet. Det er altid en konkret vurdering. |
| 10/5-2023 Spørgsmål om dette emne: Kontakt Karin, Peter, Hjalte eller Susanne på tlf. 53531144 |
|
|
|
|
| GPS-tracking: Vi har opdaget, at en medarbejder tager hjem i løbet af arbejdsdagen |
| Spørgsmål Vi har for nyligt opdaget, at én af vores ansatte har været hjemme midt på arbejdsdagen, men har skrevet 8 timer på ugesedlen. Vi fandt ud af det, fordi vi har GPS-tracking i bilerne og skulle se, hvem der var tættest på en opgave. Hvordan håndterer jeg dette? Kan jeg trække ham i timer? Kan jeg opsige vedkommende? |
| Svar Hvis du opdager, at én eller flere medarbejdere er hjemme midt på dagen, bør du indkalde medarbejderen til en samtale. Her skal medarbejderen have mulighed for at forklare, hvorfor vedkommende har været hjemme. Herefter skal du tage stilling til, om du synes, der er grundlag for at give vedkommende en skriftlig advarsel. Det er her vigtigt, at du gør med-arbejderen opmærksom på, at det er uacceptabel adfærd, og at det kan medføre ansættelsesretlige konsekvenser fx bortvisning, hvis det gentager sig. Du kan trække medarbejderen i de timer, vedkommende har været hjemme. Hvis medarbejderen fortsat tager hjem i løbet af arbejdsdagen uden forudgående aftale, kan du bortvise vedkommende. Ansættelsesforholdet ophører fra det tidspunkt, hvor du bortviser din medarbejder. Skabeloner til varsling om GPS-tracking i bilerne samt skriftlige advarsler kan du finde på vores hjemmeside. |
| 15/2-2023 Spørgsmål om dette emne: Kontakt Karin, Peter, Hjalte eller Susanne på tlf. 53531144 |
| Varsling af ferie |
| Spørgsmål Vores virksomhed holder lukket i 3 uger til sommer. Skal jeg varsle dette over for mine medarbejdere? |
| Svar Hvis I allerede nu ved, at jeres virksomhed holder ferielukket i løbet af hovedferieperioden, som løber fra d. 1. maj til d. 30. september, anbefaler Dansk Håndværk, at I nu varsler denne ferie over for jeres medarbejdere.Da jeres virksomhed holder ferielukket, kan I kræve at jeres medarbejdere holder ferie, uanset om medarbejderne har optjent nok betalt ferie til ferielukningen.I skal dog så vidt muligt sørge for at reservere medarbejdernes ferie til den varslet ferielukning. Reglerne om virksomhedslukning betyder, at man som arbejdsgiver skal planlægge og reservere for eksempel tre uger i juli måned, hvor der er ferielukket, da der ellers kan være risiko for, at medarbejderne bruger den ferie, der var tænkt som sommerferie. Hvis arbejdsgiveren ikke sørger for at reservere feriedage til ferielukningen, kan virksomheden risikere at skulle betale løn under ferielukningen (evt. blot på forskud).For yderligere oplysning om ferievarsling herunder virksomhedslukning kontakt Dansk Håndværk. |
| 1/2-2023 Spørgsmål om dette emne: Kontakt Karin, Hjalte eller Susanne på tlf. 53531144 |
| Medarbejderen har ingen feriepenge til den kommende juleferie, hvor vi holder kollektiv ferielukning – hvad kan vi gøre ved det? |
| Spørgsmål I vores virksomhed holder vi kollektivt ferielukket mellem jul og nytår. Vi har en kvindelig maler, som nu fortæller, at hun ikke har feriepenge nok til den kommende juleferie. Hun har dog været hos os hele det foregående ferieår, men hun har være på barsel, og har derfor ikke optjent feriepenge nok. Hun beder derfor om at få udbetalt nogle feriepenge på forskud. Men må jeg godt udbetale feriepenge på forskud? |
| Svar Hvis virksomheder holder kollektivt ferielukket, så skal arbejdsgiveren som udgangspunkt sikre sig at medarbejderne har feriepenge til brug for ferielukningen. Men det vil ikke altid være muligt, da det afhænger af flere forhold, blandt andet hvor mange dages ferie, medarbejderne har optjent, og om der har været fravær uden optjening af ferie m.v.Hvis medarbejderen har været ansat i hele det foregående ferieår og frem til tidspunktet for den kollektive ferielukning, men endnu ikke har optjent betalt ferie til alle dagene f.eks. på grund af barsel som i den konkrete situation, så skal virksomheden give feriebetalingen på forskud.Så du må og skal betale hende feriepenge på forskud, og så skal du huske at modregne feriepengene i den efterfølgende optjening af betalt ferie. |
| 21/12-2022 Spørgsmål om dette emne: Kontakt Karin, Hjalte eller Susanne på tlf. 53 53 11 44 |
| Aftale om ekstraarbejde på almindelig timeløn – kan man ikke det? |
| Spørgsmål Vi har en murersvend, som for noget tid siden spurgte os, om han kunne få noget ekstraarbejde hos os, da han gerne ville tjene lidt ekstra penge her op til jul. Da vi har travlt, kunne vi sagtens bruge ham ud over hans almindelige arbejdstid. Vi aftalte, at timerne skulle aflønnes med hans almindelige timeløn, da det var medarbejderens eget ønske.Nu har han så talt med vores tillidsrepræsentant om aflønningen af de ekstra timer. Så nu siger medarbejderen til os, at tillidsrepræsentanten har oplyst ham om, at han skal have overarbejdsbetaling for timerne, og at man ikke bare kan aftale, at de ekstra timer aflønnes med almindelig timeløn. Han var lidt beklemt ved situationen, da han godt vidste, at vi havde aftalt noget andet. Vi har nu også talt med vores tillidsrepræsentant, som fastholder at man ikke kan lave sådan en aftale, som vi har lavet.Kan det være rigtigt, at man ikke kan det, når nu medarbejder selv ønsker det for at tjene lidt ekstra penge? |
| Svar Den normale ugentlige arbejdstid er 37 timer, og arbejdes der ud over disse timer, så skal der betales 50% for de første 3 timer og 100 % for de øvrige overarbejdstimer.En undtagelse til ovenstående overarbejdsregel er, hvis virksomheden har lavet en lokalaftale om at fravige den normale arbejdstid. Det kan f.eks. gøres ved at aftale varierende ugentlig arbejdstid. I den situation kan man godt arbejde mere en 37 timer om ugen, uden at det udløser overarbejdstillæg. Man skal dog være opmærksom på, at den ugentlige arbejdstid i gennemsnit over den fastlagte periode stadig skal være 37 timer, hvilket betyder, at der i perioder skal arbejdes mindre end 37 timer.Hvis man ingen lokalaftale har, så skal man følge overarbejdsreglerne om betaling af tillæg for overarbejde som fremgår af overenskomstens § 18 og som er beskrevet ovenfor. Og uanset om det er medarbejderens eget ønske blot at få almindelig timeløn, så kan man ikke aftale sig ud af den bestemmelse, som I har gjort. Så medarbejderen har ret til overarbejdstillæg for ekstratimerne. |
| 07/12-2022 Spørgsmål om dette emne: Kontakt Karin, Hjalte eller Susanne på tlf. 53 53 11 44 |
| Hvordan håndterer vi en opsigelse i forbindelse med en tidsbegrænset ansættelse? |
| Spørgsmål En af vores murersvende er ansat på en tidsbegrænset ansættelseskontrakt i lidt over ét år. Nu er den ved at løbe ud, og jeg bliver derfor i tvivl om, hvad jeg skal gøre i den forbindelse. Skal jeg opsige ham med det varsel, han nu har efter overenskomsten? |
| Svar Når man ansætter en svend på en tidsbegrænset ansættelseskontrakt, så står der i kontrakten, hvilken dato han starter, og hvilken dato han slutter. Det betyder, at du med denne ansættelseskontrakt både har ansat og opsagt medarbejderen på én og samme gang. Du skal derfor ikke opsige ham igen. Når slutdatoen, der står i kontrakten, indfinder sig, så fratræder han den dag uden yderligere. |
| 22/11-2022 Spørgsmål om dette emne: Kontakt Karin, Hjalte eller Susanne på tlf. 53 53 11 44 |
| Hvordan håndterer vi en ferielukning mellem jul og nytår? | ||||||
| Spørgsmål Vi holder ferielukket i vores tømrervirksomhed hen over jul og nytår. Hvordan håndterer vi det ferie- og lønmæssigt? Vi arbejder i en almindelig fem-dages uge fra mandag-fredag. |
||||||
| Svar Jul og nytår 2022/2023 er et år, hvor de fleste helligdage falder i weekenden. Det er kun 2. juledag, der er helligdag. Alle øvrige dage skal aflønningsmæssigt betragtes som almindelige weekender og fridage for virksomheder, der normalt arbejder fem dage om ugen mandag-fredag. Den eneste dag, hvor der skal udbetales aconto fra SH-kontoen er 2. juledag. Øvrige dage er enten en weekenddag eller normal arbejdsdag.Vær opmærksom på:
Svaret omfatter alle Dansk Håndværks overenskomster. Dog skal I være opmærksomme på, at acontobeløbene for udbetaling på SH-dage til timelønnede ansatte varierer i forhold til overenskomsten.
|
||||||
| 9/11-2022 Spørgsmål om dette emne: Kontakt Karin, Hjalte eller Susanne på tlf. 53 53 11 44 |
| Kan vi opsige en medarbejder, mens han er på ferie? |
| Spørgsmål Vi har en murersvend, som vi meget gerne vil opsige, da vores samarbejde ikke er godt. Han har af den grund allerede fået et par advarsler.Nu går han på ferie i næste uge, og vi påtænker derfor at sende ham en opsigelse i hans ferie, så det passer med, at han slet ikke skal komme tilbage efter ferien. Men jeg er dog lidt i tvivl om, hvordan vi skal håndtere det i forhold til de to arbejdsdage, han skal have i opsigelsesvarsel. Med andre ord må de sidste par af hans feriedage tælle som opsigelsesvarsel, så det passer med, at han ved feriens afslutning samtidigt fratræder sin stilling hos os? |
| Svar Det er sådan, at man ikke må opsige en medarbejder under dennes ferie. Medarbejderen kan heller ikke selv opsige sin stilling under ferie. Og ferie regnes ikke med i et opsigelsesvarsel, hvis man har opsagt medarbejderen inden feriens start, så opsigelsesvarslet går ind i den planlagte ferie.Det betyder, at I enten skal planlægge det, så han får sin opsigelse og sit opsigelsesvarsel på 2 dage, så han kan nå at afholde sit opsigelsesvarsel, inden ferien skulle starte. I så fald er han faktisk fratrådt virksomheden forinden ferieafholdelse. Alternativt kan I lade ham afholde sin ferie som planlagt og så opsige ham så snart, han er tilbage fra ferie. |
| 26/10-2022 Spørgsmål om dette emne: Kontakt Karin, Hjalte eller Susanne på tlf. 53 53 11 44 |
| Hvad gør vi med en medarbejder, der har et markant højere sygefravær end sine kollegaer? |
| Spørgsmål Vi har en medarbejder, der har markant flere sygedage end vores andre ansatte. Det undrer os. Skal vi opsige ham, eller skal vi indkalde medarbejderen til møde? |
| Svar Et højt sygefravær blandt jeres medarbejdere kan skabe store problemer i driften og planlægningen af arbejdet i jeres virksomhed. Men sygdom er i udgangspunktet lovligt forfald, og man kan ikke som udgangspunkt opsige en medarbejder på denne baggrund.Såfremt at fraværet ofte er placeret op til weekend eller helligdage, er det naturligt at lægge til grund, at medarbejderen ikke reelt er syg, men måske lider af mandag-fredags sygdom.Inden I påtænker at opsige jeres medarbejder, anbefaler Dansk Håndværk, at I indkalder medarbejderen til en samtale i virksomheden, dette kan være en syge/fraværssamtale.Her bør I konfrontere medarbejderen med hans høje syge-/fraværsprocent. I kan på mødet bede medarbejderen underskrive en tro- og loveerklæring.Hvis det viser sig, at medarbejderen reelt er syg, kan I med fordel indkalde ham til en ny sygefraværssamtale, hvor I sammen udfylder en mulighedserklæring.En mulighedserklæring er en slags lægeerklæring, der skal hjælpe virksomheden og medarbejderen med at fastholde eller bringe medarbejderen tilbage i jobbet, hvis medarbejderen er sygemeldt eller har haft mange mindre sygemeldinger.Mulighedserklæringen beskriver, hvordan, hvor meget og med hvilke skånehensyn, medarbejderen kan starte igen. Medarbejderens egen læge skal udfylde sidste del af erklæringen sammen med medarbejderen og returnere den til jer. I får derved lægens faglige vurdering af jeres forslag til, hvordan medarbejderen kan blive fastholdt i sit jobI skal som arbejdsgiver afholde udgiften til erklæringen fra lægen.Vi vil altid anbefale, at I retter henvendelse til Dansk Håndværk hvis I står i en lignende situation. |
| 21/9-2022 Spørgsmål om dette emne: Kontakt Karin, Hjalte eller Susanne på tlf. 53 53 11 44 |
| Hvordan er det lige med betaling og refusion? |
| Spørgsmål Vi har en tømrer, som har været ansat hos os i 2,5 måned. Nu er han syg – hvordan er det lige med betaling og refusion? |
| Svar Det er en forudsætning for udbetaling af sygeløn, at de pågældende medarbejdere har 3 måneders anciennitet i virksomheden. Medarbejdere med 3 mdr. anciennitet har krav på sygeløn i indtil 20 arbejdsdageVed under 3 måneders anciennitet er det dagpengesatsen, medarbejderen har krav på.Efter 8 ugers ansættelse er virksomheden forpligtet til at udbetale dagpengesatsen i arbejdsgiverperiodenInden 8 ugers ansættelse er virksomheden forpligtet til at melde sygdommen i virk.dk og sætte X i ”udbetaler ikke løn”. Det giver medarbejderen mulighed for at søge dagpenge direkte ved kommunen. Så det skal gøres ved sygdommens start.Elever har optjent 3 måneders anciennitet i forhold til sygeløn, hvis de efter endt uddannelse fortsætter i samme virksomhedFor medarbejdere, hvor virksomheden udbetaler sygeløn eller dagpenge, søges der refusion ved udløbet af arbejdsgiverperioden, som er 30 kalenderdage |
| 7/9-2022 Spørgsmål om dette emne: Kontakt Karin, Hjalte eller Susanne på tlf. 53 53 11 44 |
| Hvad gør vi i forhold til lærlinge og betalt ferie? |
| Spørgsmål Vi har en lærling, som startede hos os den 27. juni i år. Han er lige kommet tilbage fra 3 ugers sommerferie. Jeg er i tvivl om, hvad han er berettiget til af feriepenge, da han jo ikke har nået at optjene feriepenge til ferien. Så hvor meget har han ret til? |
| Svar Lærlinge optjener samtidighedsferie med 2,08 dage pr. måned ligesom alle andre medarbejdere. Men derudover tildeles lærlinge betalte feriedage i den første og anden hele ferieafholdelsesperiode i det omfang, de ikke har optjent ret til løn under ferie eller feriegodtgørelse. Dog afhænger antallet af tildelte og betalte feriedage af, hvornår lærlingen er startet i lære.Når lærlingen starter i perioden mellem den 1. november og 30. juni, som er tilfældet med jeres lærling, så har lærlingen ret til 3 ugers betalt hovedferie i den ferieafholdelsesperiode, der knytter sig til det ferieår, hvor lærlingen blev ansat, samt op til 5 feriedage ekstra, hvis virksomheden holder ferielukket før hovedferieperioden.Var lærlingen derimod startet 1. juli kun få dage senere, så havde lærlingen blot fulgt de almindelige regler for samtidighedsferie i den første ferieafholdelsesperiode. Så starttidspunktet gør en stor forskel.Vær dog opmærksom på, at I har mulighed for at modregne i feriepenge, som lærlingen eventuelt har optjent hos tidligere arbejdsgivere. |
| 10/8-2022 Spørgsmål om dette emne: Kontakt Karin, Hjalte eller Susanne på tlf. 53 53 11 44 |
| Hvad gør vi, når svendene ikke vil holde ferie? |
| Spørgsmål Et par af vores helt unge svende uden familie og børn har spurgt, om de ikke bare kan arbejde hele sommeren i stedet for at holde ferie. De vil hellere tjene penge. Men jeg er i tvivl om, hvorvidt det har nogle konsekvenser, at de ikke får holdt deres ferie. Så hvad skal jeg svare dem? |
| Svar Helt overordnet er det sådan, at den optjente ferie skal afholdes i ferieafholdelsesperioden fra 1. september til 31. december året efter. Man har altså 16 måneder til at holde ferien i.I er som arbejdsgiver forpligtet til at varsle eller aftale afholdelse af de 4 af ugerne inden 31. december. I kan altså ikke blot udbetale feriepengene til svendene i stedet for. Hvis ikke ferien varsles eller aftales til afholdelse, så fortabes feriedagene, og feriepengene skal i stedet overføres til Byggegruppens Feriefond.For så vidt angår den 5. ferieuge, kan I aftale, at denne overføres til næste ferieafholdelsesperiode. Hvis ikke I har lavet sådan en aftale, så skal arbejdsgiver automatisk udbetale ferie ud over 20 feriedage (5. ferieuge) til medarbejderen senest den 31. marts. Medarbejderen skal således ikke selv anmode om, at få feriepengene udbetalt.Det betyder, at I må svare jeres svende, at de SKAL have afholdt fire ugers ferie inden 31. december. I skal derfor aftale, hvornår de i stedet vil holde ferien, hvis de gerne vil arbejde hele sommeren. For hvis ikke I aftaler eller varsler de 4 ugers ferie til afholdelse inden 31. december, så vil ferien gå tabt, og det vil kun være den 5. ferieuge, de kan gøre brug af som nævnt. |
| 15/6-2022 Spørgsmål om dette emne: Kontakt Karin, Hjalte, Johannes eller Susanne på tlf. 53 53 11 44 |
| Hvad gør vi når der er søgnehelligdage under barsel? |
| Spørgsmål Vores tømrersvend er på barsel, og i den forbindelse kontaktede hun os forleden, da hun undrede sig over, at hun fik udbetalt SH-forskud på de søgnehelligdage, der netop har været her i foråret. Da hun har været hos os i flere år og dermed er berettiget til løn under barsel, så har jeg også udbetalt hendes SH-forskud på søgnehelligdagene som en del af hendes løn. Er det forkert? |
| Svar Det er sådan, at når I har medarbejdere, der opfylder anciennitetskravet, hvilket vil sige, at de skal have 6 måneders anciennitet på fødselstidspunktet, så er de berettigede til løn under orlov. Det betyder samtidig, at i kan modtage refusion fra det offentlige. Og i de perioder, hvor I modtager refusion fra det offentlige, skal I i ikke udbetale SH-forskud, når der falder søgnehelligdage under orloven. Så jeres tømrersvend har ret i, at hun ikke skal have SH-forskud udbetalt under orloven. |
| 1/6-2022 Spørgsmål om dette emne: Kontakt Karin, Hjalte, Johannes eller Susanne på tlf. 53 53 11 44 |
| Må der betales til fravær på grund af barns sygdom fra SH-opsparingen? |
| Spørgsmål Vores svend blev forleden ringet op af børnehaven, da hans barn var blevet sygt. Han måtte derfor forlade sit arbejde den pågældende dag. Den efterfølgende dag var barnet fortsat sygt, så der blev han også hjemme. Den tredje dag ringede han igen og fortalte at barnet stadig var sygt. Han blev derfor nødt til at blive hjemme, og han bad om at få betaling fra sin SH-opsparing for den dag. Jeg blev i tvivl om han overhovedet har ret til at blive hjemme i så mange dage på grund af barn syg. Samtidig blev jeg i tvivl om jeg må udbetale fra hans SH-opsparing. Så hvordan forholder det sig? |
| Svar Når en medarbejder må forlade sit arbejde i løbet af dagen på grund af sygt barn, så betales der for de tabte timer, og der betales også for den efterfølgende hele dag, hvis barnet fortsat er sygt. Betalingen er som ved løn under sygdom, hvilket i øjeblikket vil sige 153,50 kr. pr. time. Det gælder i øvrigt kun børn under 14 år. Hvis barnet herefter fortsat er sygt, så vil det være den 2. hele sygedag, og på den dag har medarbejderen ret til at holde fri uden løn. Men medarbejderen har faktisk mulighed for at vælge at få udbetalt et forskudsbeløb fra SH-kontoen, forudsat at der penge på kontoen. Medarbejderen skal naturligvis gøres opmærksom på, at der så vil værre færre penge på SH-kontoen sidst på året, og dermed en mindre udbetaling der. Men det er medarbejderens eget valg. |
| 12/10-2021 Spørgsmål om dette emne: Kontakt Karin, Birgitte, Johannes eller Susanne på tlf. 53 53 11 44 |
| Udbetaling af indefrosne feriepenge |
| Spørgsmål En medarbejder ønsker 3 ugers indefrosne feriepenge udbetalt, og han har været inde på feriekonto for at søge pengene udbetalt. Nu kommer han og siger at der ikke står nogen penge? Vi troede ikke pengene skulle være indbetalt endnu, så skal jeg skynde mig at få dem betalt? |
| Svar Nej, du kan tage det helt roligt, for feriepengene skal ikke være indbetalt endnu.Folketinget har vedtaget en lov, der giver lønmodtagere mulighed for at søge om udbetaling af op til 3 ugers indefrosne feriepenge. Det drejer sig om optjente og indefrosne feriepenge i perioden 1. september 2019 til 31. marts 2020. Det bliver dog således, at det er Lønmodtagernes Feriemidler der skal stå for udbetalingerne.I kan vælge om I ønsker at beholde feriepengene i virksomheden, og først udbetale når medarbejderen forlader arbejdsmarkedet, eller indbetale til Lønmodtagernes Feriemidler.Husk dog, at optjente feriepenge for senest 31. december 2020, skal de optjente indefrosne feriepenge være indberettet til Lønmodtagernes Feriemidler. Læs mere her. |
| Spørgsmål om dette emne: Kontakt Gitte eller Susanne på tlf. 53 53 11 44 |
| Medarbejderen der rejste “til karantæneland” |
| Spørgsmål Vi har en medarbejder der er rejst til Spanien på ferie på trods af, at vi fraråde ham dette, da der jo stadig er meget coronasmitte, og sagde at. Nu er jeg meget usikker på, hvad vi må gøre, når han kommer tilbage. Vi synes jo ikke, at vi kan byde vores øvrige medarbejdere, at de skal udsættes for smitterisiko pga. denne kollega. Må jeg bede ham om at blive hjemme fra arbejde? Og hvis jeg gør det, skal jeg så betale løn til ham, når det er mig som arbejdsgiver, der beder ham om at blive hjemme? |
| Svar Det er sådan, at medarbejdere forventes at holde sig opdateret på Udenrigsministeriets rejsevejledning hvad angår hvilke lande, man kan rejse til på ferie under Coronakrisen. Spanien er p.t. det som Udenrigsministeriet kalder et karantæneland og figurerer som et orange land inde på Rejsevejledningen. Det betyder, at alle ikke- nødvendige rejser frarådes, da risiciene forbundet med rejsen til disse steder er alvorlig. En almindelig ferie er under kategorien ikke-nødvendig, og man opfordres endvidere til at blive hjemme i 14 dage efter rejsen. Du må derfor gerne bede ham blive hjemme i 14 dage og du bør faktisk også gøre det af hensyn til at begrænse smitterisiko for alle andre. De 14 dage kan du trække medarbejderen i løn. I kan endvidere overveje, om det skal have andre ansættelsesretlige følger for ham, såsom påtale eller advarsel. |
| 20/8-2020 Spørgsmål om dette emne: Kontakt Gitte eller Susanne på tlf. 53 53 11 44 |
| Sommerferie i 2020 – hvor mange dage kan afholdes? |
| Spørgsmål Vi ansatte en ny tømrersvend pr. 1. marts i år. Han har planlagt 3 ugers sommerferie, og da han har hørt om, at den nye ferielov snart starter, vil han sikre sig at han har ferie nok til at holde de 3 ugers sommerferie. Inden han blev ansat hos os, var han ansat i flere år i et andet firma. Jeg mener han har optjent ferie til at holde 3 ugers ferie, men vil også lige sikre mig, at han ikke mister ubrugt ferie, når den nye ferielov starter? |
| Svar Du har helt ret i, at han godt kan holde 3 ugers sommerferie. Når han har været ansat i perioden fra 1. januar til 31. august 2019, har han nemlig optjent 16,64 dages ferie. Disse feriedage skal holdes i perioden fra 1. maj til 31. august 2020.En sommerferie på 3 uger, svarer til 15 dages ferie. Hvis ikke han holder mere ferie indtil 31. august, har han derfor 1,64 feriedag tilbage når sommerferien er afholdt. Han skal dog ikke være nervøs for sine feriedage, for alle ikke afholdte feriedage overføres automatisk til det nye ferieår, når den nye ferielov træder i kraft 1. september 2020.Ferien skal herefter bruges senest 31. december 2021 |
| 9/6-2020 Spørgsmål om dette emne: Kontakt Gitte eller Susanne på tlf. 53 53 11 44 |
| Aftale om løntillæg der ikke skal tillægges pension? |
| Spørgsmål Vi har et tømrersjak, som vi er ved at lønforhandle med. Vi har besluttet, at alle mand skal have et ekstra løntillæg på 30 kr. i timen. Som et led i forhandlingerne spørger vores tømrere, om de kan konvertere pensionsbidraget, så det lægges oveni løntillægget, så deres løbende udbetaling bliver tilsvarende større i stedet for at få det indbetalt til PensionDanmark.Vi er i tvivl om, hvorvidt vi kan aftale, at der udbetales et ekstra løntillæg, uden at der skal beregnes pension heraf. Må vi det? |
| Svar Det er sådan, at der skal beregnes pension af den A-skattepligtige lønindkomst. Det fremgår af Bygge- og Anlægsoverenskomsten, men gælder i øvrigt også på vores øvrige overenskomstområder. Og da der skal trækkes A-skal af løn og hermed det forhandlede løntillæg, så er det en del af den A-skattepligtige lønindkomst, der skal beregnes pension af.Det betyder, at den aftale jeres tømrere ønsker at indgå med jer er et brud på overenskomsten. Med andre ord, så kan i ikke aftale, at der gives et løntillæg, uden at der beregnes pension heraf. |
| 27/5-2020 Spørgsmål om dette emne: Kontakt Gitte eller Susanne på tlf. 53 53 11 44 |
| Aflønning for den indeklemte fredag efter Kr. Himmelfartsdag? |
| Spørgsmål Vi har en tømrersvend, der ligesom de øvrige svende holder fri Kr. Himmelfartsdag den 21. maj, og også den indeklemte fredag dagen efter, altså den 22. maj. Tømrersvenden kommer nu og spørger, om han ikke kan komme på arbejde alligevel fredagen efter Kr. Himmelfartsdag og så i stedet holde en anden fridag. Jeg er i tvivl om, hvorvidt det er rigtigt i forhold til overenskomstens regler blot at give ham en anden fridag i stedet for. Og i givet fald hvordan skal aflønningen så være. |
| Svar Efter Bygge- og Anlægsoverenskomstens bestemmelser er det rigtigt, at reglen er, at den indeklemte fredag efter Kr. Himmelfartsdag er en overenskomstmæssig fridag, hvor medarbejderen får betaling fra SH-opsparingen dvs. et SH-forskud på 1.100 kr. Men det er faktisk rigtigt, at medarbejderen kan ønske at afholde fridagen på et andet tidspunkt. Men det skal aftales mellem medarbejder og mester. Og man kan kun flytte fridagen til en anden dag, hvis der er enighed om det. Uanset om fridagen afholdes den 22. maj eller flyttes til en anden dag betales dagen med et SH-forskud på 1.100 kr. |
| 28/4-2020 Spørgsmål om dette emne: Kontakt Gitte eller Susanne på tlf. 53 53 11 44 |
| Skal svenden have overskuddet fra SH-kontoen udbetalt? |
| Spørgsmål Vi har en svend, der har fået betaling fra SH-kontoen på alle SH-dagene, på de 5 feriefridage og også de fridage han har ret til efter overenskomsten. Så vi mener, vi har gjort, som vi skulle. Der er et mindre overskud på SH-kontoen, og det kommer svenden nu og siger, at han skal have udbetalt. Kan det være rigtigt, at jeg skal udbetale overskuddet til ham, når jeg løbende har udbetalt til ham fra kontoen? |
| Svar Du har gjort, helt som du skulle ved at udbetale et SH-forskud til svenden på alle SH-dage, feriefridage og de overenskomstmæssige fridage. Men det er sådan, at den sats du beregner SH-opsparingen med er fastsat, så der genereres et mindre overskud på SH-kontoen, selvom du betaler for alle de dage, du skal. Ved årets afslutning opgøres SH-kontoen sammen med lønningsregnskabet for uge 52. Herefter skal et overskud på kontoen udbetales til svenden, og det skal senest ske med den første lønudbetaling i januar. Så svaret på dit spørgsmål er derfor, at du skal udbetale overskuddet til svenden. Svenden kan dog også vælge at få beløbet indbetalt som et ekstra pensionsbidrag, men dette skal svenden dog anmode om senest den 30. november. Skulle der omvendt være et eventuelt underskud på SH-kontoen, så er det gæld til virksomheden, der kan modregnes i evt. løntilgodehavende. |
| 28/1-2020 Spørgsmål om dette emne: Kontakt Gitte eller Susanne på tlf. 53 53 11 44 |
| Betaling for lærlinges feriefridage |
| Spørgsmål Vi har en indgået en uddannelsesaftale med en lærling per 1. november 2019. Da han ikke var ansat i hele kalenderåret 2019, så har vi ikke givet ham nogle feriefridage for det år. Nu kommer lærlingen så og og siger, at vi skal betale for de feriefridage han ikke fik afholdt sidste år. Men kan det være rigtigt, at jeg skylder ham betaling for feriefridage fra 2019, når han ikke var ansat hele året, og i givet fald hvor mange dage skal han så have betaling for? |
| Svar Lærlinge har ligesom svendene ret til afholdelse af 5 feriefridage per kalenderår. Men lærlinge har ikke som svendene en SH-opsparing dagene betales fra. Det er derfor sådan, at når læringen påbegynder sit lærlingeforhold midt i et kalenderår, så optjener lærlingen ret til ½ feriefridag pr. måneds ansættelse. I din konkrete situation er det derfor sådan, at lærlingen for november og december måned optjente ½ feriefridag per måned og dermed i alt én feriefridag. Og da lærlinge får kompensation for ikke afholdte feriefridage, så er det rigtigt, at i skal betale ham for én dag med hans sædvanlige lærlingeløn. |
| 21/1-2020 Spørgsmål om dette emne: Kontakt Gitte eller Susanne på tlf. 53 53 11 44 |
| Betaling for ”poseopfyld” |
| Spørgsmål En af vores tømrere mener ikke, han har fået korrekt løn udbetalt. Han mener, at han skal have ”poseopfyld”, og hermed betaling for 37 timer om ugen uanset at han ikke har arbejdet 37 timer, hvilket der er enighed om, at han ikke har. Grunden til at han ”mangler” nogle timer er, at han har bedt om at gå tidligere flere dage på grund af private forhold som møder i bank, skole m.v. Han er på intet tidspunkt sendt hjem af virksomheden. Kan det så virkelig passe, at han skal have ”poseopfyld” og hermed løn for de timer han ikke har arbejdet? |
| Svar Timelønnede medarbejdere er karakteriseret ved, at de får løn svarende til det antal timer de arbejder. Det er det, der ligger i betegnelsen timelønnet. Hvis en timelønnet medarbejder ikke har arbejdet i 37 timer, så må man vurdere på, hvad årsagen til de ”manglende” timer skyldes. Skyldes fraværet bestemmelser i overenskomsten, som f.eks. hjemsendelse, så må der betales i henhold til overenskomstens regler. Skyldes fraværet medarbejderens ønske om fri til private gøremål, så skal medarbejderen ikke modtage betaling for de timer. Så i forhold til den pågældende tømrer, skal der ikke betales yderligere.Men vær opmærksom på, at det er arbejdsgivers ansvar at forklare årsagen til de ”manglende timer”. Kan arbejdsgiver ikke det, så kan der blive tale om ”poseopfyld”.Dansk Håndværk anbefaler derfor, at arbejdsgivere sikrer, at begrundelsen for eventuelt fravær skrives på arbejdssedlerne.Læs mere om brug af vikarer her |
| 4/12-2019 Spørgsmål om dette emne: Kontakt Gitte eller Susanne på tlf. 53 53 11 44 |
| Hvem hæfter for vikarens manglende løn? |
| Spørgsmål Jeg har gennem nogle måneder haft en tømrervikar indlejet fra et vikarbureau. Nu har jeg fået en henvendelse fra 3F, der kræver efterbetaling af skyldig løn, SH-bidrag, feriepenge og pension.Jeg har betalt de fakturaer, jeg løbende har modtaget fra vikarbureauet. Jeg forstår derfor ikke, hvorfor 3F rejser kravet overfor mig og ikke vikarbureauet. Jeg ved godt at vikarbureauet ikke er medlem af en arbejdsgiverorganisation, men vikaren er jo ikke ansat hos mig, så kan det passe, at jeg skal betale noget? |
| Svar Når du indlejer en vikar fra et vikarbureau, der ikke selv er dækket af en overenskomst, så skal din vikar aflønnes efter de samme regler, som dine egne ansatte. Det vil sige efter Bygge- og Anlægsoverenskomsten. Og hvis vikarbureauet ikke aflønner korrekt, så er det slået fast i retspraksis, at det er ”brugervirksomheden”, der hæfter i vikarperioden. Det betyder, at 3F har ret til at kræve betaling fra dig både hvad angår manglen løn, SH-bidrag, feriepenge og pension også selvom du har betalt til vikarbureauet. Du kan herefter forsøge at få vikarbureauet til at dække beløbet for dig, men det vil være et mellemværende mellem dig og vikarbureauet.Når du benytter et vikarbureau, er det derfor meget vigtigt, at du sikrer dig, at vikarbureauet aflønner efter gældende overenskomst og eventuelle lokalaftaler.Læs mere om brug af vikarer her |
| 28/4-2020 Spørgsmål om dette emne: Kontakt Gitte eller Susanne på tlf. 53 53 11 44 |
| Sterilisation og sygeløn |
| Spørgsmål En af vores møbelpolstrere har sygemeldt sig, da hun skal steriliseres. Nu bliver jeg i tvivl om, hvorvidt jeg som arbejdsgiver skal betale sygeløn under dette sygefravær. Skal jeg det? |
| Svar Der kan være situationer, hvor sterilisation er lægeligt indiceret, og så skal det betragtes som helt almindeligt sygefravær, og betales af arbejdsgiver på sædvanlig vis.MEN den helt frivillige sterilisation, den skal i ikke betale for, da det betragtes som selvforskyldt sygdom, jf. sygedagpengeloven. Her er det kommunen, der udbetaler sygedagpenge. Det gælder også i den situation, hvor der tilstøder komplikationer i forlængelse af sterilisationen. Her er det heller ikke jer, men kommunen der betaler. For afklaring af om sterilisationen er frivillig eller den er lægeligt indiceret, der må i bede om en lægeerklæring. |
| 4/12-2019 Spørgsmål om dette emne: Kontakt Gitte eller Susanne på tlf. 53 53 11 44 |
| Skal jeg acceptere en delvis sygemelding? |
| Spørgsmål En af vores tømrersvende har været sygemeldt gennem nogle måneder. Nu har han kontaktet mig, da han godt kan arbejde 15-20 timer om ugen, og dermed gerne vil overgå til at være deltidssygemeldt. Jeg har svært ved at få planlagt arbejdet i virksomheden med en medarbejder på så få timer. Men kan jeg sige nej, eller er jeg forpligtet til at acceptere deltidssygemeldingen? |
| Svar Der kan være mange grunde til, at det driftsmæssigt kan være svært at tilrettelægge arbejdet med en deltidssygemeldt medarbejder. Men du er som arbejdsgiver heller ikke forpligtet til at acceptere deltidssygemeldingen, hvis du ikke ønsker det. Så du kan godt sige nej. |
| 18/11-2019 Spørgsmål om dette emne: Kontakt Gitte eller Susanne på tlf. 53 53 11 44 |
| Har vores nye medarbejder ret til at holde orlov, og skal vi betale ham løn? |
| Spørgsmål For to måneder siden ansatte vi en ny tømrersvend på fuldtid. Han er dygtig og god til sit arbejde, så vi er glade for ham. Han skal snart være far, og derfor har han fortalt os, at han gerne vil holde orlov. Vi vil nødigt undvære ham, men selvfølgelig skal han have orlov hvis han har ret til det. Hvor meget orlov kan han holde, og skal vi betale ham løn? |
| Svar Jeres medarbejder har ret til at holde 2 ugers fædreorlov indenfor de første 14 uger efter fødslen, og typisk holdes de to uger lige efter barnet er født. Derefter er der 32 ugers forældreorlov, som forældrene kan dele. På fødselstidspunktet skal han have været ansat i 6 måneder for at have ret til løn under orlov fra jer, og da han ikke har været ansat så længe, er I ikke forpligtet til at betale løn. Han skal i stedet søge om barselsdagpenge hos Udbetaling Danmark.Husk, at I skal indberette orlovsperioden via virk.dk. |
| Spørgsmål om dette emne: Kontakt Gitte eller Susanne på tlf. 53 53 11 44 |
| Tidsbegrænset ansættelse og opsigelse |
| Spørgsmål En af vores murersvende er ansat på en tidsbegrænset ansættelseskontrakt i lidt over ét år. Nu er den ved at løbe ud, og jeg bliver derfor i tvivl om, hvad jeg skal gøre i den forbindelse. Skal jeg opsige ham med det varsel, han nu har efter overenskomsten? |
| Svar Når man ansætter en svend på en tidsbegrænset ansættelseskontrakt, så står der i kontrakten, hvilken dato han starter, og hvilken dato han slutter. Det betyder, at du med denne ansættelseskontrakt både har ansat og opsagt medarbejderen på én og samme gang. Du skal derfor ikke opsige ham igen. Når slutdatoen der står i kontrakten kommer, så fratræder han den dag uden yderligere. |
| 22/10-2019 Spørgsmål om dette emne: Kontakt Gitte eller Susanne på tlf. 53 53 11 44 |
| Må man udbetale feriepenge til en svend der ikke holder ferie? |
| Spørgsmål Vi har en svend, der gerne vil tjene lidt ekstra penge hen over sommeren. Han har derfor spurgt os, om han ikke bare kan arbejde i stedet for at holde sommerferie, men alligevel få udbetalt sine feriepenge. Vi er meget i tvivl om vi må udbetale feriepenge til ham, når han ikke holder ferie? Må vi det? |
| Svar Hvis medarbejderen skal have udbetalt feriepenge uden at holde ferie, så kræver det en lovlig grund til at skippe ferien. Det kaldes også en gyldig feriehindring, og det kan f.eks. være ved barsel, adoption, værnepligt, sygdom eller orlov m.v. Der er en udtømmende liste over gyldige feriehindringer i ferieloven. Et stort arbejdspres eller at man hellere vil arbejde og tjene flere penge end at holde ferie er ikke gyldige feriehindring. Så hvis det er årsagen til at medarbejderen ikke har holdt ferie, så kan vedkommende ikke få udbetalt sine feriepenge. Så med andre ord, så må I ikke udbetale feriepenge til svenden i den situation. |
| 28/1-2020 Spørgsmål om dette emne: Kontakt Gitte eller Susanne på tlf. 32630470 |
| Opsigelse ved længerevarende sygdom |
| Spørgsmål Vi har en svend, vi har haft ét års tid. Nu er han uheldigvis blevet syg og har været det i et par måneder indtil videre. Han kan ikke sige noget om, hvornår han kommer tilbage. Vi vil faktisk gerne opsige ham. Men nu bliver vi i tvivl om, vi må opsige ham, når han er syg? |
| Svar En svend på Bygge- og Anlægsoverenskomsten er beskyttet mod opsigelse under sygdom, når han har mere end 8 ugers ansættelse. Og den beskyttelse har svenden i op til 4 måneder, hvis sygdommen varer så længe. I jeres situation betyder det, at i ikke kan opsige ham på nuværende tidspunkt, hvor han er syg. Men hvis han raskmelder sig, så er han ikke længere beskyttet. Så gælder de sædvanlige opsigelsesregler. Du skal også være opmærksom på, at hvis medarbejderen er syg i 4 måneder, så betragtes ansættelsesforholdet herefter som ophørt uden nærmere varsel. Dog anbefaler Dansk Håndværk, at du skriftligt informerer medarbejderen om dette. |
| 9/8-2019 Spørgsmål om dette emne: Kontakt Gitte eller Susanne på tlf. 53 53 11 44 |
| Fædreorlov og helligdage |
| Spørgsmål En af vores svende har netop været på fædreorlov i 2 uger. Under fædreorloven var der én søgnehelligdag. Svenden spurgte, om hans orlov så ikke skulle forlænges med én dag, for at han reelt fik 2 ugers orlov. Vi har aflønnet ham fra SH-sparringen på søgnehelligdagen, men har ikke forlænget hans orlov. Men skulle hans orlov egentlig have være forlænget med én dag? |
| Svar Nej, svenden har ikke ret til én ekstra dags orlov, fordi der faldt en søgnehelligdag i orlovsperioden. Orloven består af 14 kalenderdage og bliver ikke forlænget, uanset hvor mange helligdage eller fridage, der er i perioden. Og det er i øvrigt rigtigt, som du har gjort det, ved at betale fra SH-opsparingen på søgnehelligdagen. |
| 14/8-2019 Spørgsmål om dette emne: Kontakt Gitte eller Susanne på tlf. 53 53 11 44 |
Du kan løbende finde flere Spørgsmål & Svar herover, efterhånden som de relevante emner dukker op.