Opsigelse/Bortvisning/G-dage

Her på siden finder du informationer om følgende:

• Opsigelse
• Bortvisning
• G-dage

Opsigelse

Det er et helt almindeligt arbejdsretligt princip, at mester har retten til at opsige de ansatte. Dette kaldes ledelsesretten og betegnes populært ”retten til at hyre og fyre”.

Opsigelsesvarsel

En opsigelse er en af flere mulige former for afbrydelse af et ansættelsesforhold. Det, som er kendetegnede ved en opsigelse, er, at opsigelsen ledsages af et opsigelsesvarsel. Varslets længde er afhængig af, hvilken ansættelsesform der er valgt.

I forhold til Bygge- og Anlægsoverenskomsten (altså vedrørende timelønnede medarbejdere) er der mellem overenskomstparterne (Dansk Håndværk og 3F) fastsat bestemte opsigelsesvarsler. De nærmere regler herom findes i § 93 i ovennævnte overenskomst.

Inden for håndværksbranchen er der ikke tradition for lange opsigelsesvarsler, som det f.eks. kendes fra funktionærforhold, hvor et varsel typisk er 3 måneder. I ovennævnte overenskomst er korteste varsel på 1 arbejdsdag, og længste varsel er på 5 arbejdsdage, altså betydeligt kortere end for funktionærer. Varslets længde er afhængig af anciennitet for pågældende medarbejder.

Begrundelse

En opsigelse vil typisk være ledsaget af en begrundelse for opsigelsen. Denne kan som udgangspunkt opdeles i to hoveddele, hhv. opsigelse begrundet i virksomhedens forhold f.eks. manglende arbejde eller opsigelsen begrundet i medarbejderens forhold f.eks. utilfredsstillende arbejdsindsats.

Opsigelsen skal naturligvis være reel og saglig. Hvorvidt den er saglig eller usaglig har betydning for, om den ansatte kan kræve en godtgørelse for usaglig afskedigelse. I forhold til denne godtgørelse, så følger det af Hovedaftalen som er ”overenskomsternes grundlov”, at der kan stilles krav om en begrundelse efter 9 måneders anciennitet. I praksis betyder det reelt, at hvorvidt opsigelsen er saglig eller usaglig først vil blive juridisk relevant efter 9 måneders ansættelse.

Hertil skal det dog bemærkes, at hvorvidt opsigelsen er i strid med forskels- og ligebehandlingslovgivningen ikke kræver en anciennitet på 9 måneder. Mester vil derfor risikere et godtgørelseskrav fra den ansatte, såfremt en opsigelse er begrundet i f.eks. religion, køn, seksuel orientering mv.

Opsigelse under sygdom og tilskadekomst

Medarbejdere med 4 måneders anciennitet, der er uarbejdsdygtige på grund af sygdom, kan ikke opsiges indenfor de første 8 uger af den periode, hvori vedkommende er uarbejdsdygtig på grund af sygdom.

Hvis der er tale om uforskyldt tilskadekomst ved arbejde for virksomheden, herunder erhvervsbetinget sygdom, kan medarbejderen ikke opsiges indenfor de første 8 uger af den periode, hvori vedkommende er dokumenteret uarbejdsdygtig på grund af tilskadekomst.

Er du i tvivl om, hvordan en opsigelsen bør udformes, så ring til Dansk Håndværk – vi er aldrig længere væk end ét opkald.

Bortvisning

Det er et helt almindeligt princip i arbejdsretten, at mester kan bortvise de ansatte. Dette falder også under ledelsesretten (”retten til at hyre og fyre”).

På samme vis som opsigelse, er bortvisning en af de mulige former for afbrydelse af et ansættelsesforhold. Men modsat opsigelsen så ledsages en bortvisning ikke af et opsigelsesvarsel, idet en bortvisning er en øjeblikkelig afbrydelse af ansættelsesforholdet.

På samme vis som ved opsigelsen skal en bortvisning være reel og saglig. Bortvisning er den absolut ”skrappeste” form for afbrydelse af et ansættelsesforhold, så mester er nødt til at være meget bevidst om at have den nødvendige dokumentation for bortvisningen.

Modsat opsigelse, så kan bortvisning ikke begrundes i virksomhedens forhold som f.eks. manglende arbejde.
En bortvisning kan alene begrundes i medarbejderens forhold.
En borvisning kræver en væsentlig misligholdelse af ansættelsesforholdet fra den ansattes side f.eks. tyveri, så hvis den ansatte eksempelvis kommer for sent på arbejde en gang eller to, så vil en bortvisning være usaglig.

Overvejer du at bortvise en medarbejder, så ring til Dansk Håndværk og få en vurdering af de juridiske konsekvenser – vi er aldrig længere væk end ét opkald.

Læs mere om “Opsigelse” her.

G-dage

Når du opsiger en medarbejder, er du under visse betingelser forpligtet til at betale dagpengegodtgørelse for den 1. og 2. ledighedsdag for din tidligere medarbejder, når denne er ledig på arbejdsmarkedet efter fratrædelsen. Dette kaldes også G-dage. Efterfølgende vil medarbejderen modtage dagpenge fra sin a-kasse på sædvanlig vis.

Du har som arbejdsgiver pligt til at betale G-dage når:

• Din medarbejder fratræder og er ledig i 2 dage efter fratrædelse.
• Personen er lønmodtager og medlem af en arbejdsløshedskasse.
• Den ansatte har arbejdet hos dig i minimum 74 timer inden for de sidste fire uger.

Du skal som arbejdsgiver betale, hvad der svarer til den maksimale dagpengesats for en hel ledighedsdag (en hel G-dag svarer til 7,4 timer).
Se satser her.

G-dage er almindelige skattepligtig A-indkomst, men der skal ikke beregnes SH-opsparing, pension eller feriegodtgørelse, arbejdsmarkedsbidrag eller ATP af beløbet.

Du kan altid som arbejdsgiver få bekræftet af den pågældendes a-kasse om din tidligere medarbejder er medlem af a-kassen.

Du skal ikke betale for G-dage, hvis den ansatte:

• Selv har sagt op.
• Er opsagt, og opsigelsen skyldes den ansattes forhold fx misligholdelse.
• Starter i andet arbejde på G-dagene (mindst 7,4 timer).
• Er syg de første ledige dage.
• Er i en stilling støttet med offentligt tilskud –  løntilskud.
• Holder ferie de første to ledighedsdage.
• Efter aftale med virksomheden går på efterløn.
• Arbejdsophøret skyldes strejke eller lockout på virksomheden, eller hvis arbejdsophøret er nødvendigt på grund af strejke eller lockout på en anden virksomhed.
• Arbejdsophør skyldes force majeure.
• Inden ansættelsens ophør afslår et skriftligt tilbud om fortsat beskæftigelse svarende til overenskomstmæssige løn- og ansættelsesvilkår hos samme arbejdsgiver.

Hvis du har udbetalt dagpengegodtgørelse til den samme person 16 gange i løbet af et kalenderår, skal du ikke betale G-dage resten af året. I den forbindelse tæller halve G-dage også med.

Tro og loveerklæring

Du kan som arbejdsgiver bede om en tro- og loveerklæring fra den tidligere medarbejder senest 14 dage efter fratrædelsen. Fratrædelsen er det tidspunkt, hvor din lønforpligtelse ophører.
Hvis den tidligere ansatte ikke inden 14 dage har afgivet en tro- og loveerklæring, som regnes fra modtagelsen af din anmodning, skal du ikke betale for G-dage, og den tidligere medarbejder har ikke ret til dagpengegodtgørelse fra dig for disse dage.

Du kan finde en tro- og love erklæring her.

Du kan læse nærmere om G-dage i vejledningen som du finder her.

Er du i tvivl om, hvordan en opsigelsen bør udformes, så ring til Dansk Håndværk – vi er aldrig længere væk end ét opkald.