Uberettiget bortvisning for alkohol på byggepladsen

Bortvisning var uberettiget selvom formand drak alkohol imod virksomhedens uskrevne regler. Nu skal de skrives ned.

Har en virksomhed ikke en nedskrevet alkoholpolitik enten i en ansættelseskontrakt eller som sin generelle personalepolitik, bør den give en skriftlig advarsel, hvis en medarbejder overtræder de uskrevne regler i virksomheden.

Det viser en afgørelse i en faglig voldgiftssag, som Dansk Håndværk netop har ført for en medlemsvirksomhed.

– Sagen viste også, at hvis en medarbejder har ledelsesansvar, kan der være en kortere vej til at bortvise. Men det skal kunne bevises, at den ansatte rent faktisk udfører arbejde med det større ansvar, forklarer Lykke Lilly Johansen, advokat i arbejdsgiverorganisationen, som derfor også råder virksomheder til at få skrevet det ind i ansættelseskontrakten.

Tredje gang betød bortvisning
Konkret drejede det sig om en murervirksomhed, der arbejdede på en byggeplads, hvor bygherren havde regler om, at de kunne bortvise håndværkere, hvis de drak alkohol i arbejdstiden.

– Murervirksomheden havde ansat en formand, som bl.a. skulle fungere som byggelederens forlængede arm. Han deltog i byggemøder og havde også ansvaret for sikkerheden på byggepladsen. Selv om murervirksomheden ikke havde en selvstændig alkoholpolitik, kendte formanden bygherrens regler, fordi de både blev drøftet på byggemøderne og han havde fået dem i en e-mail korrespondance, forklarer Lykke Lilly Johansen.

Mundtlig advarsel ikke nok
Da formanden alligevel to gange indtog alkohol på byggepladsen, gav virksomheden ham en mundtlig advarsel og sagde, at hvis han drak alkohol igen ville konsekvensen være bortvisning. Så da det tredje gang blev opdaget, at formanden drak alkohol i arbejdstiden, valgte murervirksomheden at bortvise ham.

– Men opmanden i voldgiftssagen mente ikke, at det var bevist, at der var givet en mundtlig advarsel om bortvisning ved gentagelse. Og at bygherre kunne bortvise murervirksomhedens medarbejdere fra byggepladsen var ikke det samme som, at murervirksomheden selv kunne bortvise deres medarbejdere.

Byggelederens forlængede arm
Dansk Håndværk gjorde også gældende, at på grund af det større ansvar som formand, kunne han bortvises uden yderligere skriftlig advarsel.

– Men opmanden mente ikke det var bevist, at formanden havde det større ansvar, der gjorde, at han kunne bortvises uden en skriftlig advarsel. Der var ikke oplysninger i ansættelseskontrakten om, at han var formand eller at han havde et større ansvar på byggepladsen. Og forklaringerne i sagen var heller ikke nok til, at overbevise opmanden om det, forklarer advokaten.

– Resultatet blev altså, at fordi virksomheden ikke havde givet medarbejderen en skriftlig advarsel om, at indtagelse af alkohol på byggepladsen kunne medføre bortvisning, måtte den i stedet nøjes med at give medarbejderen et almindeligt opsigelsesvarsel, fortæller Lykke Lilly Johansen.

 

5 gode råd om skriftlig personalepolitik

  1. Lad altid en advarsel være skriftlig med oplysning om, hvilken konsekvens det har, hvis den ansatte igen forbryder sig mod reglerne: Se vores skabelon til en advarsel under Dokumenter og Skabeloner.
  2. Skriv ind i personalepolitikken, hvis der er særlige regler i virksomheden og skriv hvad konsekvensen er ved ikke at overholde reglerne: Se vores skabelon til personalepolitik under Dokumenter og Skabeloner.
  3. Sørg altid for, at medarbejderne er bekendt med personalepolitikken
  4. Hvis den ansatte fx er ansat som formand eller sjakbajs, så husk at skriv det ind i ansættelseskontrakten og beskriv hans arbejdsopgaver i ansættelseskontrakten.
  5. Du er altid velkommen til at indhente rådgivning hos Dansk Håndværk, inden I effektuerer en opsigelse eller bortvisning

 

Nulstille kodeord
Venligst indtast din e-mail-adresse. Du får et nyt kodeord via e-mail.